Steve Jobs lo faceva con la birra: come scegliere una risorsa aziendale ?

La storia del “test della birra” attribuita a Steve Jobs è un aneddoto popolare, ma la sua accuratezza è dibattuta. Non esiste una prova conclusiva che dimostri che Jobs abbia utilizzato effettivamente questo test durante il processo di assunzione presso Apple.  Tuttavia, è vero che alcune aziende hanno utilizzato o utilizzano test insoliti o creativi durante il processo di selezione dei dipendenti. Ecco alcuni esempi:

Test della Birra di Steve Jobs:  Jobs utilizzava un approccio informale per valutare i candidati, chiedendosi se avrebbe voluto trascorrere del tempo piacevole con loro, magari bevendo una birra o facendo una passeggiata rilassata. Questo approccio informale mirava a creare empatia, ascoltare e comprendere le persone, aprendo nuove prospettive.

Durante passeggiate, Jobs poneva domande come “Cosa hai fatto l’ultima estate?” o “Quand’è stata l’ultima volta che hai realizzato qualcosa?”, cercando di conoscere meglio i candidati. Non cercava risposte giuste o sbagliate, ma cercava di comprendere chi fosse di fronte a lui.

L’obiettivo di Jobs era individuare i migliori talenti, persone altamente qualificate e adatte a compiti specifici. Egli cercava i “giocatori” di serie A, individui di alto livello, preparati e in grado di affrontare sfide specifiche.

Esistono una serie di metodi per valutare risorse. Ecco alcuni esempi

Test dei Puzzle: Alcune aziende propongono ai candidati enigmi o puzzle logici durante l’intervista per valutare la loro capacità di risolvere problemi in modo creativo e analitico.

Test di Personalità: Alcune aziende utilizzano test di personalità per comprendere meglio le caratteristiche e i tratti dei candidati. Tuttavia, è importante utilizzare questi test in modo etico e conforme alle leggi sulla privacy.

Simulazioni di Lavoro :  Invece di semplici colloqui, alcuni candidati vengono sottoposti a simulazioni pratiche del lavoro che andranno a svolgere. Questo può aiutare a valutare le abilità effettive del candidato in un ambiente reale.

Gruppi di Discussione o Dinamiche di Gruppo:  In alcune selezioni vengono organizzati gruppi di discussione o esercizi di dinamiche di gruppo in cui i candidati devono collaborare su progetti o risolvere problemi insieme.

Presentazioni Creative: I candidati possono essere chiamati a presentare un argomento o un progetto in modo creativo, dimostrando le loro capacità di comunicazione e di presentazione.

Interviste Comportamentali: Le interviste comportamentali si concentrano sulle esperienze passate dei candidati per prevedere il loro comportamento futuro. I candidati sono chiamati a raccontare situazioni in cui hanno affrontato sfide o risolto problemi.

Valutazione dei Valori Aziendali: Alcune aziende cercano candidati che si allineino ai loro valori aziendali. Le interviste possono concentrarsi su domande che rivelano l’adattamento del candidato alla cultura dell’azienda.

Prove di Lavoro Pratiche: In alcuni casi, i candidati vengono chiamati a svolgere attività o compiti specifici correlati al ruolo che stanno cercando.

È importante notare che l’utilizzo di questi test o metodologie deve essere fatto in modo equo, trasparente ed etico, evitando discriminazioni e rispettando le leggi del lavoro e della privacy.